El desanimo es una plaga peligrosa

0

En este extenso artículo que no tiene desperdicio, Rodney Hood analiza desde varios puntos de vista la problemática del empleado que pierde el compromiso con su compañía pero que aun así no renuncia. Según Hood, la relación entre falta de compromiso y resultados del negocio son significativos, con lo cual todo tipo empresa debería prestarle atención, los centros de contacto especialmente.

Los ejecutivos de todos los niveles de una organización, señala Hood, tendrían que comprender que sus empleados son el cliente interno; deberían preocuparse por ellos del mismo modo que lo hacen con el cliente externo. El objetivo último de una gestión de recursos humanos es dar apoyo y brindarles las herramientas y la motivación que necesitan para involucrarse con sus trabajos.

Algunos datos de una investigación reciente (BlessingWhite Research)

-La proporción de empleados comprometidos vs desmotivados es de 2 a 1

– Más empleados están buscando nuevas oportunidades fuera de su organización hoy en día que en 2008.

-Las oportunidades de aplicar talento, el desarrollo profesional y la formación, son los principales drivers de la satisfacción en el trabajo.

– Al considerar el nivel de compromiso, la confianza en los ejecutivos parece tener más del doble de importancia que la confianza en los gerentes inmediatos.

Rodney Hood dice que la falta de compromiso es algo así como una enfermedad progresiva y contagiosa, que puede empezar casi sin darnos cuenta y que cuanto antes se la detecte y neutralice mejor. Identifica tres estadíos:

1) Cambios en el desempeño: Cuando el rendimiento cae y el representante ya había demostrado que puede trabajar a un nivel superior, entonces algo está pasando. Las métricas de desempeño son los primeros indicadores que pueden alertar sobre algún problema que se está incubando. Queda claro lo importante que es tener un programa formal de gestión del desempeño.

2) Cambios en el comportamiento o la actitud: Hood también señala que los empleados de mejor rendimiento que desarrollan un problema de algún tipo no necesariamente bajan su rendimiento. Sin embargo, no están felices y pueden dejar la compañía si su problema no se resuelve pronto. En este punto los sentimientos de los empleados no están escondidos y a esos síntomas hay que estar muy atentos.

3) Falta total de compromiso: Es aquí donde los signos pueden ser difíciles de leer. En algunos casos los empleados se dieron por vencidos y están simplemente haciendo tiempo para que no se note la insatisfacción. El tránsito de la fase I a la III puede haber ocurrido tan rápido que no se alcanzaron a ver las señales de advertencia. Es por eso que loslíderes deben estar atentos tanto a los números como al pulso de la cultura y la moral de las personas.

Hood señala que si bien es imposible erradicar por completo el proceso por el cual un trabajador se harta de su compañía, es perfectamente posible implementar una serie de acciones para minimizarlo.

-Herramientas de gestión: Implemente un sistema de desempeño bien diseñado con seguimiento de métricas clave y estándares de performance para ayudar a controlar los síntomas de falta de compromiso.

-Estrategia de comunicación: Establezca una buena comunicación de dos vías, escuche con generosidad y comunique claramente, ofreciendo una vía de interacción frecuente uno a uno con los empleados.

-Haz lo que yo hago: Al demostrar sincero interés por sus empleados conseguirá que lo mismo se traslade a sus clientes. El cuidado de su fuerza de trabajo es la base para ganar su confianza y respeto.

-Oportunidades de crecimiento y desarrollo: Uno de los factores más influyentes de compromiso de los empleados tienen que ver con las oportunidades de crecimiento profesional que se les ofrece, o la posibilidad de contribuir a algún propósito que consideran importante. Piense de qué manera puede facilitar esto.

-Sea un líder: Su meta debería ser inspirar a sus empleados para convertirse en la mejor versión posible de sí mismos. Para ello, tendrá que conectarse con la gente a nivel emocional y ganar su confianza. Por ejemplo, incluirlos en la toma de decisiones o en la mejora de los procedimientos que los afectan.

Comments

Leave a reply

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *